Urvalsprocess i rekrytering. Sortera på CV eller samtala med alla?

I urvalsprocessen i en rekrytering kan AI användas på två sätt. Det ena är att sortera ansökningar på det som står i CV:t och bara gå vidare med dem som ser starkast ut på papperet. Det andra är att hålla ett första samtal med alla som söker och bedöma vad de berättar. Båda sparar tid åt rekryteraren. Men de ger olika svar på två frågor: vem får en chans, och hur upplever alla andra er som arbetsgivare?

Hur ser urvalsprocessen ut i en vanlig rekrytering?

De flesta rekryteringar följer samma steg. Annonsen går ut. Ansökningarna kommer in. Någon läser dem och väljer ut några att ringa. Några av dem kommer på intervju. En får jobbet.

I roller där få söker fungerar det. Rekryteraren hinner läsa varje ansökan noga. I volymrekrytering, till butik, station, kundtjänst och säsongsjobb, ser det annorlunda ut. Där söker många till samma roll, och CV:n liknar varandra. Steget mellan “ansökningarna kommer in” och “några blir uppringda” blir en flaskhals.

Det är där AI oftast kommer in. Frågan är hur.

Sätt ett: sortera på CV

Det första sättet är att låta en AI läsa alla ansökningar och jämföra dem med kriterier. De som matchar bäst hamnar överst, och rekryteraren börjar där.

Det har tydliga fördelar. Det går fort. Det kräver inget av kandidaten. Och det finns ofta redan i rekryteringssystemet.

Men det har en inbyggd gräns: det kan bara bedöma det som står på papperet. Och i volymroller säger papperet lite.

Tänk på två personer som söker jobb i en butik. Den ena har jobbat två år i en annan butik och har skrivit ett prydligt CV. Den andra är nitton år, har aldrig haft ett riktigt jobb, men har tränat ett fotbollslag för tioåringar i tre säsonger och hjälpt till i familjens restaurang varje helg. På papperet vinner den första. I ett samtal kanske den andra visar precis det jobbet kräver: tålamod, ansvar och att hålla huvudet kallt när det är mycket på en gång.

En CV-sortering ser inte det. Inte för att AI:n är dålig, utan för att informationen inte finns i underlaget.

Sätt två: ett samtal med alla

Det andra sättet är att ge alla som söker ett första samtal. Alla får samma frågor, om saker de faktiskt har gjort, och svarar med egna ord. Bedömningen bygger på vad de berättar.

Det är den strukturerade intervjun, den metod som forskningen om urval rankar högst. Antal år i yrket och utbildningsnivå hamnar nära botten i samma forskning.

Med ett samtal får den nittonåriga fotbollstränaren berätta om den gången två föräldrar bråkade vid sidlinjen och hon fick lugna ner dem. Det är ett svar som säger något om hur hon skulle hantera en arg kund i kassan.

Samtalet kräver mer av kandidaten än en CV-läsning. Hon behöver lägga en stund. I gengäld får hon något: en chans att visa vad hon kan, och hos oss en sammanfattning tillbaka i arbetsgivarens namn.

Så fungerar det hos oss på Aleida. Samtalet hålls i chatten, på mobilen, när det passar kandidaten. AI:n kan fråga vidare på det hon skriver. Rekryteraren får ett underlag där varje bedömning har ett citat under sig. Kandidaten kan ladda upp sitt CV, och det används som bakgrund för bättre frågor, men det är samtalet som bär bedömningen. Mer på produktsidan.

Urvalsprocessen och kandidatupplevelsen

Här är den del som ofta glöms bort i diskussionen om urval.

De flesta som söker får inte jobbet. I en CV-sortering är det många som aldrig hör något mer än ett standardmejl, eller ingenting alls. För dem är det hela mötet med er som arbetsgivare.

För ett konsumentvarumärke spelar det extra stor roll. Den som sökte jobb på en station tankar också där. Den som sökte jobb i en butik handlar där och berättar för andra hur det var. Ett tyst nej syns inte i någon rapport, men det sprids ändå.

Ett samtal ändrar det mötet, också för dem som inte går vidare. De har fått berätta hur de tänker. De har fått ett svar. Ett nej känns annorlunda när man vet att man blev hörd.

Kandidaterna verkar se det så. 9 av 10 som börjar samtalet hos oss gör klart det, och 9 av 10 ger intervjun 4 eller 5 av 5. Betyget ges direkt efter samtalet, innan de vet om de går vidare.

Vilket sätt passar när?

Det beror på rollen.

CV-sortering passar när CV:t faktiskt säger mycket. Specialistroller, roller som kräver en viss examen eller legitimation, och roller där de sökande är få. Där är det rimligt att börja med papperet.

Ett samtal med alla passar när många söker och CV:n ser likadana ut. Butik, station, kundtjänst, restaurang, service och säsong. Där säger CV:t lite och samtalet mycket.

Sätten går också att kombinera. Tydliga ja/nej-krav, som arbetstillstånd, kan ställas tidigt. Hos oss kan sådana krav avsluta ett samtal, och då får kandidaten veta varför. Allt annat avgörs efter samtalet, av rekryteraren.

Vanliga frågor

Fattar AI:n beslutet i urvalsprocessen?

Det ska den inte. Hos oss avvisar AI:n ingen. Rekryteraren ser hela samtalet och bestämmer vem som går vidare. Enligt EU:s AI-förordning ska en människa med rätt kompetens ha tillsyn över AI som bedömer kandidater. Mer på säkerhetssidan.

Tar ett samtal med alla mer tid för rekryteraren?

Nej, samtalet hålls av AI:n. Rekryteraren läser underlaget och ser vem hon ska ringa först, med citat som visar varför.

Vad händer med CV:t?

Kandidaten kan ladda upp det. Det används som bakgrund för att ställa bättre frågor och vägs in om mallen säger det, men det är samtalet som bär bedömningen.

Är det inte jobbigt för kandidaten?

Samtalet hålls i chatten, på mobilen, utan app och utan inloggning. Kandidaten kan pausa och fortsätta senare. Mer på sidan för dig som söker.