Kandidatupplevelse i rekrytering. Varför den avgör i volymrekrytering

Kandidatupplevelse i rekrytering är hur den som söker upplever er som arbetsgivare, från annonsen till beskedet. I volymrekrytering avgör den mer än någon annanstans. Där söker många till varje roll, och de flesta får nej. För ett konsumentvarumärke är den som söker dessutom ofta kund, och hon berättar för andra hur det var. Det som bygger en bra kandidatupplevelse är inte stort: snabba svar, en ärlig bild av jobbet, en chans att bli hörd och ett besked till alla.

Vad är kandidatupplevelse i rekrytering?

Kandidatupplevelse är summan av allt som händer den som söker. Hur lätt det var att söka. Hur lång tid det tog innan hon hörde något. Om hon förstod vad jobbet var. Om någon lyssnade. Hur nejet kom, om det kom.

Det låter som något mjukt. Men det har hårda följder. Den som hade en dålig upplevelse söker inte igen, rekommenderar inte jobbet till en kompis och kanske slutar handla hos er.

Varför den avgör i volymrekrytering

Tre saker gör volymrekrytering speciell.

De flesta får nej. En roll tillsätts av en person. Alla andra som sökte får ett nej, ett standardmejl eller ingenting. I en specialistrekrytering är det kanske några få personer. I butik, på station och i kundtjänst kan det vara väldigt många, för varje roll, flera gånger om året.

Ni behöver dem igen. Bolag med ruljans rekryterar hela tiden. Den som inte fick jobbet i våras kan vara rätt person till hösten. Och hon har en kompis som letar jobb. Ert rykte bland dem som sökt är det som avgör om nästa annons får sökande.

Den som söker är ofta kund. Det här gäller särskilt konsumentvarumärken. Den som sökte jobb på en station tankar där. Den som sökte i en klädbutik handlar där. Varje kontakt med en kandidat är reklam för er, bra eller dålig. Ett tyst nej syns inte i någon kampanjrapport, men det sprids ändå.

Därför hänger employer branding och kandidatupplevelse ihop. Karriärsidan, filmerna och annonserna spelar roll. Men det som stannar hos den som sökt är vad som hände när hon faktiskt sökte. Vi har skrivit mer om det i Employer branding börjar i första samtalet.

Konkreta saker ni kan göra

Här är det vi ser göra störst skillnad i volymrekrytering. Det mesta går att göra oavsett vilka verktyg ni använder.

Gör det enkelt att söka

Den som söker jobb i butik gör det ofta på mobilen, på en rast. Ett långt formulär, ett krav på att skapa konto eller ett personligt brev till en roll där brevet inte behövs gör att folk hoppar av. Fråga bara efter det ni faktiskt använder.

Svara snabbt

Tystnad är det som skaver mest. Den som söker vill veta att ansökan kommit fram och vad som händer sen. Säg när hon kan räkna med ett besked, och håll det.

Visa vad jobbet är

En annons skrivs för att locka. Den visar sällan hur en lördag vid lunch känns, när kön växer och en leverans ska tas emot samtidigt. Den som vet vad jobbet innehåller kan själv avgöra om det passar. Ett nej från kandidaten i det läget är ett bra utfall för båda.

Låt alla bli hörda

I många volymrekryteringar blir den som söker bedömd på sitt CV och inget annat. Den med ett tunt CV, kanske en som söker sitt första jobb, får aldrig visa vad hon kan. Ett första samtal med alla ändrar det. Alla får berätta hur de tänker, inte bara vad de har gjort. Mer om skillnaden i Sortera på CV eller samtala med alla?

Ge alla ett besked, och något tillbaka

Ett nej med respekt är bättre än inget svar. Ännu bättre är ett nej där kandidaten får något med sig: en sammanfattning av vad hon berättade, eller en tanke om vad som avgjorde. Den som vet att hon blev hörd tar ett nej på ett annat sätt.

Låt det se ut som er

Varje steg kandidaten möter, från inbjudan till beskedet, är er. Ert namn, era färger och er ton. Ett mejl från en okänd avsändare med en annan logga gör att kandidaten undrar vem hon egentligen pratar med.

Mät det

Fråga kandidaterna. Ett enkelt betyg direkt efter ett steg säger mycket. Titta också på hur många som börjar ett steg och gör klart det. Den siffran är svårare att påverka med ett vänligt tonläge, och den säger om steget fungerar.

Hur vi tänker på Aleida

Aleida är byggt för precis det här. Varje person som söker får ett första samtal i chatten, i arbetsgivarens namn, med dess logga och färger. Samtalet hålls på mobilen, utan app och inloggning, när det passar. Kandidaten berättar med egna ord, och AI:n kan fråga vidare som en rekryterare hade gjort.

När samtalet är klart får kandidaten en sammanfattning i arbetsgivarens namn, med sina egna ord. Det gäller också dem som inte går vidare. Alla som använder Aleida i dag har valt att skicka den. Rekryteraren får ett underlag med ett citat under varje bedömning, och beslutet är alltid arbetsgivarens. Mer på produktsidan och på sidan för dig som söker.

Vi mäter själva det vi föreslår ovan. 9 av 10 som börjar samtalet gör klart det, och 9 av 10 ger intervjun 4 eller 5 av 5. Betyget ges direkt efter samtalet, innan kandidaten vet om hon går vidare. Därför tittar vi lika mycket på hur många som gör klart.

Vanliga frågor

Vad är skillnaden mellan employer branding och kandidatupplevelse?

Employer branding är bilden av er som arbetsgivare. Kandidatupplevelsen är det som händer när någon faktiskt söker. Den bilden bygger den andra, eller river den.

Hur mäter man kandidatupplevelse?

Fråga kandidaterna direkt efter ett steg, med ett enkelt betyg. Mät också hur många som gör klart ett steg de har börjat. Ett betyg som ges innan beskedet kan påverkas av att kandidaten hoppas, så titta på båda.

Hjälper AI kandidatupplevelsen eller stjälper den?

Det beror på hur den används. En AI som sorterar bort folk på CV utan att någon hör av sig gör upplevelsen sämre. En AI som ger alla ett samtal och ett svar kan göra den bättre.

Gäller det här också för små arbetsgivare?

Ja, kanske särskilt. En liten arbetsgivare på en ort har färre kandidater att ta av, och ryktet sprids snabbare.